半月談評論員 王炳坤 于也童

“能者多勞”，本是對個人職場能力的認可，對實干擔當者的肯定。但在一些不良職場生態(tài)中，“能者多勞”卻“變了味”“走了樣”，異化成為“能者過勞”，造成不良負面影響。

在一些地方、部門、單位，憑著責任感與高素質(zhì)成為單位“頂梁柱”的能者，陷入了“鞭打快?！钡睦Ь场睦锶比怂麄冺斈睦铮睦镒羁嗨麄?nèi)ツ睦?。活兒越干越多，責任越擔越重?！岸鄤凇被颉斑^勞”，寒了干事者的心，破壞了正常的職場生態(tài)，也是對勞動者正當權(quán)益的侵害。

“能者過勞”本質(zhì)上是對優(yōu)質(zhì)人才資源的粗放式采掘，其危害不可小覷。對能者而言，長期滿負荷甚至超負荷工作，不僅健康“亮紅燈”，也可能導(dǎo)致工作質(zhì)量下滑，消磨干事熱情，甚至萌生退意，造成人才流失；對團隊而言，“忙閑不均”的失衡狀態(tài)，加劇“劣幣驅(qū)逐良幣”，能干者逐漸灰心“躺平”，隊伍活力遞減、能力斷層加??；對全社會而言，能者難以集中精力謀創(chuàng)新、促發(fā)展，經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展也會受阻受限。

事實上，讓能者承擔重要的工作，有助于人盡其才、提升組織效率。關(guān)鍵在于，“多勞”必須有邊界、有保障、有回報，不能異化為無原則加碼、無差別兜底、無止境透支。讓能者多勞多得、勞有所護，才是應(yīng)有的態(tài)度。

要樹立正確用人導(dǎo)向，摒棄懶政思維。基層管理者當摒棄“省心優(yōu)先”的短視，科學(xué)分配任務(wù)，杜絕“權(quán)責不清、隨意派活”；既要用好能者，也要培養(yǎng)出更多能者，還要建立健全容錯糾錯機制，為擔當者擔當。

要完善考核激勵機制，打破“平均主義”。要在激勵機制上做加法，讓“能者愿勞”建立在“勞有所獲”的基礎(chǔ)上，既有崗位晉升的優(yōu)先、榮譽表彰的傾斜，也要有精神層面的尊重與理解，不能讓擔當者吃虧、實干者寒心。

要通過體制機制創(chuàng)新，激活隊伍的“一池春水”。根據(jù)個人特長分配任務(wù)，實現(xiàn)工作總量動態(tài)平衡，讓每個人都承擔起應(yīng)有的責任，不斷激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的動力。

“能者多勞”不能變成“能者過勞”。讓肯干者有奔頭，讓能干者不透支，讓每一份付出都被看見、被珍惜、被公平對待，才能形成更加健康、更有活力的職場生態(tài)。

編輯：褚孝鵬